L'employeur ne peut signer un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans certains cas limitativement énumérés. S'il signe un CDD en dehors de ces motifs de recours, il risque notamment la requalification en un contrat de travail à durée indéterminée.

La loi portant modernisation du marché du travail expérimente une nouvelle forme de CDD : le CDD à objet défini. Avec des ingénieurs et cadres pour un objet défini

Dans trois types de situation l'employeur ne peut pas conclure de contrat de travail à durée déterminée (CDD), à savoir : le remplacement de grévistes, l'embauche à la suite d'un licenciement économique, l'emploi à des travaux dangereux.

Le contrat vendanges est un CDD qui obéit à ses propres règles.

Au moment d'embaucher en CDD, l'employeur doit être attentif au respect d'un certain formalisme et veiller à ne pas omettre de faire figurer dans le contrat certaines mentions ni d'accomplir certaines formalités. Quant à la période d'essai, elle obéit à des règles particulières.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois dans certains cas, il est permis de conclure des CDD sans termes précis mais comportant une durée minimale. Un contrat à terme précis peut être renouvelé. Enfin, plusieurs CDD peuvent se succéder mais sous réserve de respecter, dans certains cas, un délai de carence.

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant l'absence de ce salarié et prendre fin après son retour afin d'assurer le passage de relais entre le remplacé et le remplaçant.

Le salarié en CDD bénéficie, en principe, des mêmes droits et obligations que le salarié en CDI. L'employeur doit veiller à lui assurer des conditions de travail et une formation à la sécurité identiques aux autres salariés. Il doit aussi respecter à son égard des dispositions particulières en matière de formation professionnelle.

Le salarié en CDD est un acteur à part entière des relations collectives dans l'entreprise, aussi bien par le biais des élections des représentants du personnel qu'en matière de droits syndicaux.

Le terme du CDD est une période délicate pour l'employeur qui doit respecter certaines formalités avant de se séparer du salarié. Par ailleurs, le versement d'indemnités spécifiques de fin de contrat ne doit pas être oublié.

Lorsque arrive le terme du CDD pour un représentant du personnel, l'employeur est tenu à diverses obligations liées à la protection spécifique existant pour ces salariés.

L'employeur, comme le salarié, peut mettre un terme au contrat sans attendre la fin initialement prévue mais seulement dans certains cas précis. Des procédures spécifiques sont à respecter.

La résolution judiciaire est une forme particulière de rupture anticipée du CDD, mais qui n'est applicable que dans certains cas réservés.

Le CDD peut aboutir à un contrat à durée indéterminée sur proposition de l'employeur ou par conclusion tacite. Le CDI peut alors reposer sur les anciens éléments du contrat ou être conclu à de nouvelles conditions.

Si l'employeur ne respecte pas les règles relatives au CDD, il s'expose à une requalification de ce contrat en un CDI. Il doit alors verser au salarié, entre autres sommes, une indemnité de requalification. Par ailleurs, les règles relatives au licenciement deviennent applicables.

L'employeur qui ne respecte pas les règles relatives au CDD s'expose non seulement à voir ce contrat requalifié en un CDI mais aussi à être condamné devant le juge pénal.

Si le CDD peut être suspendu pour les mêmes causes qu'un CDI (ex. : maladie, accident), il existe des règles spécifiques pour certaines causes de sus- pension du contrat.

Vous trouverez ci-joint les modèles pour les CDD les plus courants. Pour aller plus loin, voir le CD-Rom RF Social, « Le formulaire de droit social ».